Descrição de vaga que atrai os certos, triagem inteligente, entrevista estruturada, feedback honesto e onboarding eficiente. Cada prompt com campos para o seu contexto.
Resposta direta
Os melhores prompts de IA para RH especificam o nível da vaga, a cultura da empresa, o perfil comportamental desejado e o que diferencia um candidato excepcional de um mediano. Com esse nível de detalhe, a IA gera descrições de vaga, roteiros de entrevista e feedbacks que refletem a realidade da posição, não um template genérico de internet.
Neste guia você encontra 12 prompts prontos para as situações mais frequentes em recrutamento e gestão de pessoas: descrição de vaga, triagem de currículos, roteiro de entrevista por competência, proposta de emprego, feedback de entrevista, plano de onboarding, comunicação de desligamento e pesquisa de clima. Cada prompt tem campos entre [colchetes] para personalizar ao contexto da sua empresa.
Os prompts
Quando usar: Antes de publicar qualquer vaga. Uma boa descrição filtra candidatos inadequados e atrai os certos, reduzindo o volume de triagem.
O que preencher: Preencha: [CARGO], [AREA], [NIVEL] (júnior, pleno, sênior, especialista), [PRINCIPAIS_RESPONSABILIDADES], [REQUISITOS_OBRIGATORIOS], [DIFERENCIAIS_DESEJADOS], [MODELO_DE_TRABALHO] (presencial, híbrido, remoto), [CULTURA_DA_EMPRESA_EM_3_PALAVRAS].
Você é uma especialista em atração de talentos com foco em employer branding. Escreva uma descrição de vaga para [CARGO] na área de [AREA], nível [NIVEL]. Principais responsabilidades: [PRINCIPAIS_RESPONSABILIDADES] Requisitos obrigatórios: [REQUISITOS_OBRIGATORIOS] Diferenciais desejados: [DIFERENCIAIS_DESEJADOS] Modelo de trabalho: [MODELO_DE_TRABALHO] Cultura da empresa: [CULTURA_DA_EMPRESA_EM_3_PALAVRAS] A descrição deve: 1. Abrir com 2 linhas que descrevem o impacto real da função (não "buscamos um profissional apaixonado") 2. Apresentar as responsabilidades como o que a pessoa vai fazer de verdade, não uma lista de tarefas genéricas 3. Separar requisitos obrigatórios de diferenciais (candidatos se autodescartam quando tudo parece obrigatório) 4. Incluir 1 parágrafo sobre a cultura e o ambiente de trabalho, sem clichês como "ambiente dinâmico" 5. Informar modelo de trabalho, benefícios estruturados e, se possível, faixa salarial Evite: "orientado a resultados", "dinâmico", "proativo", "foco em excelência", "paixão por". Use linguagem concreta.
Quando usar: Quando você tem muitos currículos e precisa de um critério de triagem consistente antes de chamar para entrevista.
O que preencher: Preencha: [CARGO], [CRITERIOS_ELIMINATORIOS] (o que descarta automaticamente), [CRITERIOS_CLASSIFICATORIOS] (o que diferencia candidatos aprovados), [PERFIL_IDEAL_EM_3_LINHAS].
Você é uma analista de recrutamento experiente. Me ajude a criar um protocolo de triagem para a vaga de [CARGO]. Critérios eliminatórios (descartam o candidato): [CRITERIOS_ELIMINATORIOS] Critérios classificatórios (diferenciam os aprovados): [CRITERIOS_CLASSIFICATORIOS] Perfil ideal: [PERFIL_IDEAL_EM_3_LINHAS] Produza: 1. Scorecard de triagem: tabela com critérios, peso de 1 a 3 e como avaliar cada um pelo currículo 2. Perguntas de triagem para usar numa ligação rápida de 10 minutos (máximo 5 perguntas, respostas esperadas para aprovação) 3. Red flags comportamentais que aparecem no currículo (ex: muitas trocas rápidas sem progressão, gaps sem explicação) 4. Template de email para candidatos não selecionados na triagem (respeitoso, sem juridiquês) Objetivo: garantir que candidatos diferentes sejam avaliados com os mesmos critérios, reduzindo viés inconsciente.
Quando usar: Para estruturar entrevistas consistentes usando o método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado). Garante comparabilidade entre candidatos.
O que preencher: Preencha: [CARGO], [COMPETENCIAS_CRITICAS] (as 3 a 5 mais importantes para a função), [NIVEL_DA_VAGA], [DURACAO_DA_ENTREVISTA].
Você é uma especialista em entrevistas por competência com formação em psicologia organizacional. Crie um roteiro de entrevista para a vaga de [CARGO], nível [NIVEL_DA_VAGA].
Competências críticas: [COMPETENCIAS_CRITICAS]
Duração: [DURACAO_DA_ENTREVISTA]
Para cada competência:
1. 1 pergunta principal no formato STAR ("Me conte sobre uma vez em que...")
2. 2 perguntas de aprofundamento (para quando a resposta for superficial)
3. O que uma resposta forte parece (critério de avaliação)
4. O que uma resposta fraca parece (sinais de que a competência está ausente)
Inclua também:
- Abertura da entrevista (2 minutos para criar rapport e explicar o formato)
- Espaço para o candidato perguntar (o que perguntas do candidato revelam sobre ele)
- Encerramento com próximos passos claros
Formato: roteiro de uso prático, não acadêmico. O entrevistador precisa conseguir usar durante a conversa.Quando usar: Para redigir a proposta formal de emprego para o candidato aprovado. Uma boa proposta reduz a taxa de recusa e acelera a decisão.
O que preencher: Preencha: [NOME_CANDIDATO], [CARGO], [SALARIO], [BENEFICIOS_DETALHADOS], [DATA_DE_INICIO], [MODELO_DE_TRABALHO], [NOME_DO_GESTOR_DIRETO], [PRAZO_PARA_RESPOSTA].
Você é uma parceira de RH que sabe comunicar propostas de emprego de forma que gera entusiasmo genuíno. Escreva a proposta de emprego para [NOME_CANDIDATO]. Cargo: [CARGO] Salário: [SALARIO] Benefícios: [BENEFICIOS_DETALHADOS] Data de início: [DATA_DE_INICIO] Modelo de trabalho: [MODELO_DE_TRABALHO] Gestor direto: [NOME_DO_GESTOR_DIRETO] Prazo para resposta: [PRAZO_PARA_RESPOSTA] A proposta deve ter: 1. Abertura calorosa (celebre a escolha deles, não apenas a sua) 2. O cargo e a descrição da oportunidade em 2 linhas (por que essa posição importa) 3. Detalhamento da remuneração (salário + benefícios + qualquer variável) 4. Modelo de trabalho e informações práticas 5. Próximos passos (o que fazer para aceitar, quais documentos, contato) 6. Encerramento que reforça o entusiasmo Tom: humano, direto e caloroso. Evite linguagem jurídica e corporativa fria. Essa pessoa está sendo recrutada porque vocês querem ela; o tom deve refletir isso.
Quando usar: Para dar retorno a candidatos que não foram aprovados. Um feedback honesto e respeitoso protege a reputação da empresa e ajuda o candidato a crescer.
O que preencher: Preencha: [NOME_CANDIDATO], [CARGO], [MOTIVO_REAL_DA_REPROVACAO] (seja específico, mesmo que precise suavizar na comunicação), [PONTOS_POSITIVOS_DO_CANDIDATO], [ABERTURA_PARA_FUTURO] (sim ou não).
Você é uma profissional de RH que acredita que feedback de qualidade é um ato de respeito. Escreva um email de feedback para [NOME_CANDIDATO] que participou do processo para [CARGO].
Motivo real da reprovação: [MOTIVO_REAL_DA_REPROVACAO]
Pontos positivos do candidato: [PONTOS_POSITIVOS_DO_CANDIDATO]
Abertura para futuras oportunidades: [ABERTURA_PARA_FUTURO]
O email deve:
1. Agradecer pelo tempo investido no processo (genuíno, não protocolar)
2. Comunicar a decisão de forma clara e direta (sem rodeios)
3. Dar feedback real: o que funcionou bem e qual foi o ponto decisivo para a reprovação
4. Evitar o feedback vazio ("havia candidatos mais alinhados") quando for possível ser mais específico
5. Fechar com algo que o candidato possa levar como aprendizado
Máximo 200 palavras. Tom: honesto e respeitoso. Não suavize a ponto de o candidato sair sem entender o que aconteceu.Quando usar: Para estruturar o onboarding de um novo colaborador. Os primeiros 90 dias definem se a pessoa vai ficar e performar ou sair na primeira oportunidade.
O que preencher: Preencha: [CARGO], [AREA], [NIVEL] (júnior, sênior, liderança), [OBJETIVO_DA_FUNCAO_EM_90_DIAS], [PRINCIPAIS_STAKEHOLDERS_INTERNOS], [FERRAMENTAS_E_SISTEMAS].
Você é uma especialista em employee experience focada nos primeiros 90 dias. Crie um plano de onboarding para [CARGO] na área de [AREA], nível [NIVEL]. Objetivo em 90 dias: [OBJETIVO_DA_FUNCAO_EM_90_DIAS] Principais stakeholders: [PRINCIPAIS_STAKEHOLDERS_INTERNOS] Ferramentas e sistemas: [FERRAMENTAS_E_SISTEMAS] Estruture o plano em 3 fases: FASE 1 - PRIMEIROS 30 DIAS: aprender - Semana 1: integração cultural e organizacional (reuniões, shadowing, materiais) - Semanas 2-4: imersão técnica e conhecimento da função FASE 2 - DIAS 31 A 60: contribuir - Primeiras entregas com supervisão - Reuniões de alinhamento com stakeholders - Primeiros projetos com alguma autonomia FASE 3 - DIAS 61 A 90: performar - Entrega autônoma com metas claras - Avaliação de fit e ajustes de expectativa - Plano de desenvolvimento inicial Para cada fase, inclua: metas claras, rituais de check-in com gestor e critério de sucesso.
Quando usar: Quando um colaborador sai e você precisa comunicar ao time de forma honesta, sem gerar ruído ou especulação.
O que preencher: Preencha: [NOME_DA_PESSOA], [CARGO], [MOTIVO_COMUNICAVEL] (o que pode ser dito: saída voluntária, reestruturação, desligamento sem detalhe), [QUEM_ASSUME_AS_RESPONSABILIDADES], [DATA_DO_ULTIMO_DIA].
Você é uma liderança de RH que preza pela comunicação transparente em momentos de transição de equipe. Escreva a comunicação de desligamento de [NOME_DA_PESSOA], [CARGO]. Motivo comunicável: [MOTIVO_COMUNICAVEL] Quem assume as responsabilidades: [QUEM_ASSUME_AS_RESPONSABILIDADES] Último dia: [DATA_DO_ULTIMO_DIA] A comunicação deve: 1. Ser direta desde o primeiro parágrafo (não construa suspense) 2. Reconhecer as contribuições da pessoa com especificidade (não genericamente) 3. Esclarecer o motivo no nível que pode ser compartilhado 4. Informar o que muda operacionalmente (quem assume o quê) 5. Abrir espaço para dúvidas (com quem falar) Escreva 2 versões: - Email para o time direto (mais completo, com mais contexto) - Comunicado para áreas parceiras (mais conciso, foco no impacto operacional) Evite: "desejamos muito sucesso", "foi uma decisão difícil", frases que soam automáticas.
Quando usar: Para criar ou revisar pesquisas de clima organizacional. Perguntas mal elaboradas geram respostas que não revelam os problemas reais.
O que preencher: Preencha: [MOMENTO_DA_EMPRESA] (ex: pós-reestruturação, crescimento acelerado, retorno ao presencial), [AREAS_DE_ATENCAO_CONHECIDAS], [TAMANHO_DA_EMPRESA], [FREQUENCIA_DA_PESQUISA] (trimestral, semestral, anual).
Você é uma especialista em people analytics e cultura organizacional. Crie uma pesquisa de clima para uma empresa em momento de [MOMENTO_DA_EMPRESA]. Áreas de atenção: [AREAS_DE_ATENCAO_CONHECIDAS] Tamanho da empresa: [TAMANHO_DA_EMPRESA] Frequência da pesquisa: [FREQUENCIA_DA_PESQUISA] Produza: 1. Perguntas quantitativas (escala de 1 a 10 ou concordância): 8 perguntas que medem dimensões como liderança, clareza de objetivos, reconhecimento, autonomia e pertencimento 2. Perguntas qualitativas (abertas): 3 perguntas que revelam problemas que as fechadas não capturam 3. Pergunta de eNPS (Employee Net Promoter Score): a pergunta padrão e como calcular 4. Perguntas que NUNCA devem ser feitas (e por quê geram viés ou constrangimento) Para cada dimensão, indique: o que um score baixo revela e qual ação imediata faz sentido. Limite total: máximo 15 perguntas. Pesquisa longa gera abandono e dados ruins.
Quando usar: Para estruturar o PDI de um colaborador após uma avaliação de desempenho ou conversa de carreira.
O que preencher: Preencha: [NOME_COLABORADOR], [CARGO_ATUAL], [CARGO_DESEJADO_OU_AREA_DE_CRESCIMENTO], [PONTOS_FORTES_IDENTIFICADOS], [AREAS_DE_DESENVOLVIMENTO], [PRAZO_DO_PDI] (6 ou 12 meses).
Você é uma coach de carreira e gestora de RH. Crie um Plano de Desenvolvimento Individual para [NOME_COLABORADOR], atualmente [CARGO_ATUAL]. Objetivo de carreira: [CARGO_DESEJADO_OU_AREA_DE_CRESCIMENTO] Pontos fortes: [PONTOS_FORTES_IDENTIFICADOS] Áreas de desenvolvimento: [AREAS_DE_DESENVOLVIMENTO] Prazo: [PRAZO_DO_PDI] O PDI deve ter: 1. OBJETIVO PRINCIPAL: o que a pessoa quer alcançar ao final do PDI (específico, não genérico) 2. FORÇAS A ALAVANCAR: como os pontos fortes podem ser usados no caminho 3. COMPETÊNCIAS A DESENVOLVER: máximo 3 (PDI com muitas frentes não sai do papel) 4. Para cada competência: - Situação atual (nível 1 a 5) - Meta (nível desejado em X meses) - Ações concretas (cursos, projetos, mentorias, leituras) - Como será medido 5. CHECK-INS: frequência e formato das conversas de acompanhamento Regra: cada ação deve ser específica o suficiente para ser riscada de uma lista. "Melhorar comunicação" não é ação. "Apresentar para a diretoria 1 vez por quarter" é ação.
Quando usar: Para criar ou revisar a política de trabalho remoto da empresa. Políticas vagas geram conflitos e gerenciam mal as expectativas.
O que preencher: Preencha: [MODELO_ADOTADO] (remoto total, híbrido por dias, híbrido flexível), [AREAS_COM_REGRAS_DIFERENTES_SE_HOUVER], [EXPECTATIVAS_DE_DISPONIBILIDADE], [COMO_SE_MEDE_RESULTADO] (por entrega, por horas, outro), [SUPORTE_OFERECIDO] (auxílio home office, VPN, etc.).
Você é uma consultora de RH especializada em trabalho flexível. Escreva uma política de trabalho [MODELO_ADOTADO] clara e operacional. Modelo: [MODELO_ADOTADO] Áreas com regras específicas: [AREAS_COM_REGRAS_DIFERENTES_SE_HOUVER] Expectativas de disponibilidade: [EXPECTATIVAS_DE_DISPONIBILIDADE] Como se mede resultado: [COMO_SE_MEDE_RESULTADO] Suporte oferecido: [SUPORTE_OFERECIDO] A política deve cobrir: 1. Elegibilidade (quem pode trabalhar de forma remota ou híbrida) 2. Expectativas de disponibilidade e resposta (sem microgestão de horário) 3. Dias no escritório (se híbrido: quais, por quê e como é decidido) 4. Reuniões e colaboração (regras para não excluir quem está remoto) 5. Equipamentos e suporte (o que a empresa fornece ou reembolsa) 6. Critérios de avaliação de desempenho (deixar claro que é por entrega, não presença) 7. Revisão da política (quando e como será atualizada) Escreva em linguagem direta, sem juridiquês. O colaborador deve conseguir ler e entender sem precisar perguntar nada.
Quando usar: Para extrair insights genuínos de colaboradores que estão saindo. É uma das fontes de dado mais valiosas e menos exploradas em RH.
O que preencher: Preencha: [CARGO_DA_PESSOA], [TEMPO_DE_CASA], [MOTIVO_DECLARADO_DA_SAIDA_SE_SOUBER], [AREAS_DE_ATENCAO_QUE_VOCE_QUER_INVESTIGAR].
Você é uma especialista em people analytics. Crie um roteiro de entrevista de desligamento que extrai informações honestas e acionáveis. Cargo: [CARGO_DA_PESSOA] Tempo de casa: [TEMPO_DE_CASA] Motivo declarado: [MOTIVO_DECLARADO_DA_SAIDA_SE_SOUBER] Áreas de atenção: [AREAS_DE_ATENCAO_QUE_VOCE_QUER_INVESTIGAR] O roteiro deve incluir: 1. Abertura (como criar um ambiente seguro para respostas honestas) 2. Perguntas sobre o motivo real da saída (nem sempre o declarado é o real) 3. Perguntas sobre a gestão direta (o principal fator de retenção ou saída) 4. Perguntas sobre cultura e ambiente 5. O que a pessoa teria precisado para ficar 6. O que ela aconselha para a empresa melhorar 7. Encerramento e próximos passos (como os dados serão usados) Para cada pergunta, inclua uma nota sobre o que a resposta pode revelar além do que é dito diretamente. Lembre: o colaborador já saiu ou está saindo. Ele não tem mais incentivo para dar respostas politicamente corretas, o que torna essa entrevista preciosa se conduzida com segurança psicológica.
Quando usar: Para publicar a vaga no LinkedIn com copy otimizado para atrair candidatos certos e filtrar os que não têm fit antes mesmo de se candidatar.
O que preencher: Preencha: [CARGO], [EMPRESA], [CULTURA_EM_2_FRASES], [IMPACTO_DA_FUNCAO], [REQUISITOS_REAIS], [FAIXA_SALARIAL_SE_PUDER_DIVULGAR], [CTA_PARA_CANDIDATURA].
Você é uma recrutadora com expertise em atração de talentos pelo LinkedIn. Escreva o post de vaga para [CARGO] na [EMPRESA]. Cultura da empresa: [CULTURA_EM_2_FRASES] Impacto da função: [IMPACTO_DA_FUNCAO] Requisitos reais: [REQUISITOS_REAIS] Faixa salarial: [FAIXA_SALARIAL_SE_PUDER_DIVULGAR] CTA: [CTA_PARA_CANDIDATURA] O post deve: 1. Abrir com 1 linha que descreve o impacto real da vaga (não "estamos contratando") 2. Apresentar a empresa em 2 linhas sem clichês (sem "empresa líder", "ambiente inovador") 3. Descrever o que a pessoa vai fazer de verdade nos primeiros 90 dias 4. Listar requisitos de forma honesta (separar obrigatório de diferencial) 5. Informar modelo de trabalho e faixa salarial se possível (post com salário gera 30% mais candidaturas qualificadas) 6. CTA claro para candidatura Formato LinkedIn: parágrafos curtos, linha em branco entre blocos, máximo 1.300 caracteres para não exigir clique em "ver mais", emojis com moderação como âncoras visuais.
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