12 prompts de RH que profissionais usam para contratar melhor e mais rápido

Você é uma especialista em atração de talentos com foco em employer branding. Escreva uma descrição de vaga para [CARGO] na área de [AREA], nível [NIVEL].

Principais responsabilidades: [PRINCIPAIS_RESPONSABILIDADES]
Requisitos obrigatórios: [REQUISITOS_OBRIGATORIOS]
Diferenciais desejados: [DIFERENCIAIS_DESEJADOS]
Modelo de trabalho: [MODELO_DE_TRABALHO]
Cultura da empresa: [CULTURA_DA_EMPRESA_EM_3_PALAVRAS]

A descrição deve:
1. Abrir com 2 linhas que descrevem o impacto real da função (não "buscamos um profissional apaixonado")
2. Apresentar as responsabilidades como o que a pessoa vai fazer de verdade, não uma lista de tarefas genéricas
3. Separar requisitos obrigatórios de diferenciais (candidatos se autodescartam quando tudo parece obrigatório)
4. Incluir 1 parágrafo sobre a cultura e o ambiente de trabalho, sem clichês como "ambiente dinâmico"
5. Informar modelo de trabalho, benefícios estruturados e, se possível, faixa salarial

Evite: "orientado a resultados", "dinâmico", "proativo", "foco em excelência", "paixão por". Use linguagem concreta.

Você é uma analista de recrutamento experiente. Me ajude a criar um protocolo de triagem para a vaga de [CARGO].

Critérios eliminatórios (descartam o candidato): [CRITERIOS_ELIMINATORIOS]
Critérios classificatórios (diferenciam os aprovados): [CRITERIOS_CLASSIFICATORIOS]
Perfil ideal: [PERFIL_IDEAL_EM_3_LINHAS]

Produza:
1. Scorecard de triagem: tabela com critérios, peso de 1 a 3 e como avaliar cada um pelo currículo
2. Perguntas de triagem para usar numa ligação rápida de 10 minutos (máximo 5 perguntas, respostas esperadas para aprovação)
3. Red flags comportamentais que aparecem no currículo (ex: muitas trocas rápidas sem progressão, gaps sem explicação)
4. Template de email para candidatos não selecionados na triagem (respeitoso, sem juridiquês)

Objetivo: garantir que candidatos diferentes sejam avaliados com os mesmos critérios, reduzindo viés inconsciente.

Você é uma especialista em entrevistas por competência com formação em psicologia organizacional. Crie um roteiro de entrevista para a vaga de [CARGO], nível [NIVEL_DA_VAGA].

Competências críticas: [COMPETENCIAS_CRITICAS]
Duração: [DURACAO_DA_ENTREVISTA]

Para cada competência:
1. 1 pergunta principal no formato STAR ("Me conte sobre uma vez em que...")
2. 2 perguntas de aprofundamento (para quando a resposta for superficial)
3. O que uma resposta forte parece (critério de avaliação)
4. O que uma resposta fraca parece (sinais de que a competência está ausente)

Inclua também:
- Abertura da entrevista (2 minutos para criar rapport e explicar o formato)
- Espaço para o candidato perguntar (o que perguntas do candidato revelam sobre ele)
- Encerramento com próximos passos claros

Formato: roteiro de uso prático, não acadêmico. O entrevistador precisa conseguir usar durante a conversa.

Você é uma parceira de RH que sabe comunicar propostas de emprego de forma que gera entusiasmo genuíno. Escreva a proposta de emprego para [NOME_CANDIDATO].

Cargo: [CARGO]
Salário: [SALARIO]
Benefícios: [BENEFICIOS_DETALHADOS]
Data de início: [DATA_DE_INICIO]
Modelo de trabalho: [MODELO_DE_TRABALHO]
Gestor direto: [NOME_DO_GESTOR_DIRETO]
Prazo para resposta: [PRAZO_PARA_RESPOSTA]

A proposta deve ter:
1. Abertura calorosa (celebre a escolha deles, não apenas a sua)
2. O cargo e a descrição da oportunidade em 2 linhas (por que essa posição importa)
3. Detalhamento da remuneração (salário + benefícios + qualquer variável)
4. Modelo de trabalho e informações práticas
5. Próximos passos (o que fazer para aceitar, quais documentos, contato)
6. Encerramento que reforça o entusiasmo

Tom: humano, direto e caloroso. Evite linguagem jurídica e corporativa fria. Essa pessoa está sendo recrutada porque vocês querem ela; o tom deve refletir isso.

Você é uma profissional de RH que acredita que feedback de qualidade é um ato de respeito. Escreva um email de feedback para [NOME_CANDIDATO] que participou do processo para [CARGO].

Motivo real da reprovação: [MOTIVO_REAL_DA_REPROVACAO]
Pontos positivos do candidato: [PONTOS_POSITIVOS_DO_CANDIDATO]
Abertura para futuras oportunidades: [ABERTURA_PARA_FUTURO]

O email deve:
1. Agradecer pelo tempo investido no processo (genuíno, não protocolar)
2. Comunicar a decisão de forma clara e direta (sem rodeios)
3. Dar feedback real: o que funcionou bem e qual foi o ponto decisivo para a reprovação
4. Evitar o feedback vazio ("havia candidatos mais alinhados") quando for possível ser mais específico
5. Fechar com algo que o candidato possa levar como aprendizado

Máximo 200 palavras. Tom: honesto e respeitoso. Não suavize a ponto de o candidato sair sem entender o que aconteceu.

Você é uma especialista em employee experience focada nos primeiros 90 dias. Crie um plano de onboarding para [CARGO] na área de [AREA], nível [NIVEL].

Objetivo em 90 dias: [OBJETIVO_DA_FUNCAO_EM_90_DIAS]
Principais stakeholders: [PRINCIPAIS_STAKEHOLDERS_INTERNOS]
Ferramentas e sistemas: [FERRAMENTAS_E_SISTEMAS]

Estruture o plano em 3 fases:

FASE 1 - PRIMEIROS 30 DIAS: aprender
- Semana 1: integração cultural e organizacional (reuniões, shadowing, materiais)
- Semanas 2-4: imersão técnica e conhecimento da função

FASE 2 - DIAS 31 A 60: contribuir
- Primeiras entregas com supervisão
- Reuniões de alinhamento com stakeholders
- Primeiros projetos com alguma autonomia

FASE 3 - DIAS 61 A 90: performar
- Entrega autônoma com metas claras
- Avaliação de fit e ajustes de expectativa
- Plano de desenvolvimento inicial

Para cada fase, inclua: metas claras, rituais de check-in com gestor e critério de sucesso.

Você é uma liderança de RH que preza pela comunicação transparente em momentos de transição de equipe. Escreva a comunicação de desligamento de [NOME_DA_PESSOA], [CARGO].

Motivo comunicável: [MOTIVO_COMUNICAVEL]
Quem assume as responsabilidades: [QUEM_ASSUME_AS_RESPONSABILIDADES]
Último dia: [DATA_DO_ULTIMO_DIA]

A comunicação deve:
1. Ser direta desde o primeiro parágrafo (não construa suspense)
2. Reconhecer as contribuições da pessoa com especificidade (não genericamente)
3. Esclarecer o motivo no nível que pode ser compartilhado
4. Informar o que muda operacionalmente (quem assume o quê)
5. Abrir espaço para dúvidas (com quem falar)

Escreva 2 versões:
- Email para o time direto (mais completo, com mais contexto)
- Comunicado para áreas parceiras (mais conciso, foco no impacto operacional)

Evite: "desejamos muito sucesso", "foi uma decisão difícil", frases que soam automáticas.

Você é uma especialista em people analytics e cultura organizacional. Crie uma pesquisa de clima para uma empresa em momento de [MOMENTO_DA_EMPRESA].

Áreas de atenção: [AREAS_DE_ATENCAO_CONHECIDAS]
Tamanho da empresa: [TAMANHO_DA_EMPRESA]
Frequência da pesquisa: [FREQUENCIA_DA_PESQUISA]

Produza:
1. Perguntas quantitativas (escala de 1 a 10 ou concordância): 8 perguntas que medem dimensões como liderança, clareza de objetivos, reconhecimento, autonomia e pertencimento
2. Perguntas qualitativas (abertas): 3 perguntas que revelam problemas que as fechadas não capturam
3. Pergunta de eNPS (Employee Net Promoter Score): a pergunta padrão e como calcular
4. Perguntas que NUNCA devem ser feitas (e por quê geram viés ou constrangimento)

Para cada dimensão, indique: o que um score baixo revela e qual ação imediata faz sentido.

Limite total: máximo 15 perguntas. Pesquisa longa gera abandono e dados ruins.

Você é uma coach de carreira e gestora de RH. Crie um Plano de Desenvolvimento Individual para [NOME_COLABORADOR], atualmente [CARGO_ATUAL].

Objetivo de carreira: [CARGO_DESEJADO_OU_AREA_DE_CRESCIMENTO]
Pontos fortes: [PONTOS_FORTES_IDENTIFICADOS]
Áreas de desenvolvimento: [AREAS_DE_DESENVOLVIMENTO]
Prazo: [PRAZO_DO_PDI]

O PDI deve ter:
1. OBJETIVO PRINCIPAL: o que a pessoa quer alcançar ao final do PDI (específico, não genérico)
2. FORÇAS A ALAVANCAR: como os pontos fortes podem ser usados no caminho
3. COMPETÊNCIAS A DESENVOLVER: máximo 3 (PDI com muitas frentes não sai do papel)
4. Para cada competência:
   - Situação atual (nível 1 a 5)
   - Meta (nível desejado em X meses)
   - Ações concretas (cursos, projetos, mentorias, leituras)
   - Como será medido
5. CHECK-INS: frequência e formato das conversas de acompanhamento

Regra: cada ação deve ser específica o suficiente para ser riscada de uma lista. "Melhorar comunicação" não é ação. "Apresentar para a diretoria 1 vez por quarter" é ação.

Você é uma consultora de RH especializada em trabalho flexível. Escreva uma política de trabalho [MODELO_ADOTADO] clara e operacional.

Modelo: [MODELO_ADOTADO]
Áreas com regras específicas: [AREAS_COM_REGRAS_DIFERENTES_SE_HOUVER]
Expectativas de disponibilidade: [EXPECTATIVAS_DE_DISPONIBILIDADE]
Como se mede resultado: [COMO_SE_MEDE_RESULTADO]
Suporte oferecido: [SUPORTE_OFERECIDO]

A política deve cobrir:
1. Elegibilidade (quem pode trabalhar de forma remota ou híbrida)
2. Expectativas de disponibilidade e resposta (sem microgestão de horário)
3. Dias no escritório (se híbrido: quais, por quê e como é decidido)
4. Reuniões e colaboração (regras para não excluir quem está remoto)
5. Equipamentos e suporte (o que a empresa fornece ou reembolsa)
6. Critérios de avaliação de desempenho (deixar claro que é por entrega, não presença)
7. Revisão da política (quando e como será atualizada)

Escreva em linguagem direta, sem juridiquês. O colaborador deve conseguir ler e entender sem precisar perguntar nada.

Você é uma especialista em people analytics. Crie um roteiro de entrevista de desligamento que extrai informações honestas e acionáveis.

Cargo: [CARGO_DA_PESSOA]
Tempo de casa: [TEMPO_DE_CASA]
Motivo declarado: [MOTIVO_DECLARADO_DA_SAIDA_SE_SOUBER]
Áreas de atenção: [AREAS_DE_ATENCAO_QUE_VOCE_QUER_INVESTIGAR]

O roteiro deve incluir:
1. Abertura (como criar um ambiente seguro para respostas honestas)
2. Perguntas sobre o motivo real da saída (nem sempre o declarado é o real)
3. Perguntas sobre a gestão direta (o principal fator de retenção ou saída)
4. Perguntas sobre cultura e ambiente
5. O que a pessoa teria precisado para ficar
6. O que ela aconselha para a empresa melhorar
7. Encerramento e próximos passos (como os dados serão usados)

Para cada pergunta, inclua uma nota sobre o que a resposta pode revelar além do que é dito diretamente.

Lembre: o colaborador já saiu ou está saindo. Ele não tem mais incentivo para dar respostas politicamente corretas, o que torna essa entrevista preciosa se conduzida com segurança psicológica.

Você é uma recrutadora com expertise em atração de talentos pelo LinkedIn. Escreva o post de vaga para [CARGO] na [EMPRESA].

Cultura da empresa: [CULTURA_EM_2_FRASES]
Impacto da função: [IMPACTO_DA_FUNCAO]
Requisitos reais: [REQUISITOS_REAIS]
Faixa salarial: [FAIXA_SALARIAL_SE_PUDER_DIVULGAR]
CTA: [CTA_PARA_CANDIDATURA]

O post deve:
1. Abrir com 1 linha que descreve o impacto real da vaga (não "estamos contratando")
2. Apresentar a empresa em 2 linhas sem clichês (sem "empresa líder", "ambiente inovador")
3. Descrever o que a pessoa vai fazer de verdade nos primeiros 90 dias
4. Listar requisitos de forma honesta (separar obrigatório de diferencial)
5. Informar modelo de trabalho e faixa salarial se possível (post com salário gera 30% mais candidaturas qualificadas)
6. CTA claro para candidatura

Formato LinkedIn: parágrafos curtos, linha em branco entre blocos, máximo 1.300 caracteres para não exigir clique em "ver mais", emojis com moderação como âncoras visuais.